リーダーの思いを多くの人に伝える場面は数々あると思います。
３人程度の小グループの場合もあります、１００人や１０００人以上の場合もあると思います。
さて、ビジネス現場で伝えるリーダーの思いもいろいろあります。
細かい指示、週間・月刊目標、問題の提起、部下の問いかけへのコメント等々千差万別です。
リーダーが伝える思いの中で、多人数で全体として共有をしたい内容があると思います。
例えば、「ビジョン」「目的」「事業・プロジェクト目標」「価値観」等です。
こういった思いは、どのように共有していますか？
例えば、以下の方法が考えられます。
①紙やメールで連絡する。
②会議でリーダーが読み上げて質疑応答する。
③事業部説明会で説明する。（②の人数拡大版）
④地道に機会ある毎に対話する（社内、飲み会）
ここで、こういった今までの方法でリーダーの思いを伝え、共有をして、リーダーが思った共有の状態になかなかならなかったことも多いと思います。
一言にすると「部下は判っていない」「メンバーは動かない」といったリーダーのいらだちが募ることも多いかもしれません。
そこで、こういったリーダーの思いの共有、一言にすると『ビジョン共有』を行うにはいくつか方法があります。
少し解説してゆきます。
まず、ビジョン共有を行う準備段階として例えば以下のような内容を検討した方が良いです。
条件・状況の確認ですね。
① 人数的な条件
１０人程度の場合、１００人程度の場合
② 内容的な条件
価値観等深い内容か、もっと違うプロジェクト目標等か
③ 目標の条件
思いの共有で十分な場合、行動計画まで立案する場合
PDCAサイクルを回さなければならない場合
④ 状況的な条件
信頼関係を回復しなければならない場合
⑤ 日程的な条件
１日でゴールに到達したい場合、３ヶ月程度時間をかける場合
⑥ 組織的な条件
一つの組織の場合、同社内横断組織の場合、顧客や外注先等複雑な組織関係の場合
合併等の組織の場合等の組織的な条件
⑦ 評価指標の条件
BSC（バランススコアカード）等で戦略マップや評価指標まで算定するのか
他 ビジョンを問題と置き換えて、「問題共有」や「問題の本質」をとことん話して問題の本質への対応を考えるという場合も考えられます。
ビジョン共有の方法について、解説を続けます。
ビジョン共有ワークショップの実施パターンを解説してみます。
実際には、各現場の環境、ゴール等を踏まえてプロセスを設計することにご留意下さい。
良くある、日程・人数・ゴール（おおよその）パターンで解説します。
（ワークショップが判りづらければ、会議とご理解下さい）
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ビジョン共有ワークショップ 実施パターン１ 【グループで共有】
【人数】 ： ５～１０人程度（同一組織、１グループ編成）
【目標】 ： ビジョン（思い）の共有
【日程】 １日
【ステップ例】
① 目標や前提条件、感情の共有
② 目標に向けた議論、信頼関係を築いた率直な意見交換
③ 合意の上でのとりまとめ
④ 合意内容の確認
【役割】
ファシリテーター、 書記、 タイムキーパー、 メンバー
【アウトプット】
特に無い場合も多い
ステップ④の板書内容をアウトプットとしても良い
【適用例】
事業ビジョンの共有
プロジェクト目標の共有
問題の共有
【コメント】
ビジョンや問題点を少人数で共有は、１日で達成できることが多いです。
ワークショップ（会議）の主催者による、ゴールとプロセスの設計が必要です。
ファシリテーターを始め、それぞれの役割を果たすという周知が必要となります。
ファシリテーターの方は、発言しやすい場づくりやプロセスの促進、合意のサポート等を行います。
各役割はそのままの名称で役割分担しなくても結構です。例えば、ファシリテーターの役割はファシリテーターと名乗らないでリーダーの方が行っても構いません。チーム状況や目的に応じてアレンジしてください。
ビジョン共有のみを行う場合は少ないです。ビジョン共有をきっかけとしてPDCAサイクルを回したり、コミュニケーションを深めるしかけを作る等の外側のプロセス設計も必要となります。
グループの信頼関係が深く無い場合や、ビジョンの本質をとことん突き詰める場合はさらに時間がかかることも多いです。
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ということで、ビジョン共有の方法について、解説してゆきます。
上記は、１日の場合でした。２時間の会議なら２時間なりの、半日なら半日なりの成果が出てきます。
また、皆が納得するといった深いゴールや大きなテーマのゴール、大人数等々の場合は、やはり時間が必要となります。
まずは、気軽に自分のチームの目標を共有する時間を持ってみてはいかがでしょうか。
ビジョン共有ワークショップの実施パターンを解説しています。
今回は、小グループで少し深くまで共有する場合です。
グループの活動ビジョンや価値観、問題点などの本質を深く共有できます。
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ビジョン共有ワークショップ 実施パターン２ 【グループで深く共有】
【人数】 ： ５～１０人程度（同一組織、１グループ編成）
【目標】 ： ビジョン（思い・問題点）の本質の共有
【日程】 ２日（連続）
【ステップ例】
① 目標や前提条件、感情の共有
② 信頼関係の醸成
③ 目標に向けた議論、信頼関係を築いた率直な意見交換
④ 本質についての価値観、意見のすりあわせ
⑤ 合意の上でのとりまとめ
⑥ 合意内容の確認
【役割】
ファシリテーター、 書記、 タイムキーパー、 メンバー
【アウトプット】
特に無い場合も多いです
ステップ⑥の板書内容をアウトプットとしても良いです。
【適用例】
事業ビジョンの本質の共有
プロジェクト目標の本質の共有
問題の本質の共有（表面上の問題の本質をとことんまで考えて共有する）
【コメント】
ビジョンの本質まで共有する場合は、一段深い信頼関係の構築や価値観をすりあわせる時間が必要となり、経験上２日程度の時間が必要な場合が多いです。
表面上の共有から本質の共有・すりあわせに至るプロセスで対立や葛藤等が起こる場合があります。
ワークショップ（会議）の主催者による、ゴールとプロセスの設計が必要です。
ファシリテーターを始め、それぞれの役割を果たすという周知が必要となります。
ファシリテーターの方は、発言しやすい場づくりやプロセスの促進、合意のサポート等を行います。
また、表面的な合意でなく本質への気付きを促進させるファシリテートを行います。
ビジョン共有のみを行う場合は少ないです。ビジョン共有をきっかけとしてPDCAサイクルを回したり、コミュニケーションを深めるしかけを作る等の外側のプロセス設計も必要となります。
グループの信頼関係を改めて構築する場合や対立や葛藤等で共有しづらい場合は、さらに時間がかかることも多いです。
連続した時間を取れない場合は、同じ深さの共有ができるまで２日以上の時間がかかります。
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ということで、ビジョン共有の方法について、解説を続けてゆきます。
日常考えているビジョンや問題点は、よくよく対話をしてみると別の切り口の価値観に基づいていることが多いです。
じっくりと深く、様々な切り口で対話して気づくことによって、皆で共有できる本質にたどり着きます。
まずは、皆さんのチームの目標を共有する時間を何回か持って、共有する内容が深まってくるのを体験してみてはいかがでしょうか。
ビジョン共有ワークショップの実施パターンを解説しています。
今回は、小グループで計画まで立案する場合です。
価値観の深い共有はできない時間配分かもしれませんが、計画までは立案できるパターンです。
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ビジョン共有ワークショップ 実施パターン３ 【グループで計画まで】
【人数】 ： ５～１０人程度（同一組織、１グループ編成）
【目標】 ： ビジョン（思い・問題点）の本質の共有
【日程】 ２日（連続）
【ステップ例】
① 目標や前提条件、感情の共有
② 信頼関係の醸成
③ 目標に向けた議論、信頼関係を築いた率直な意見交換
④ 本質についての価値観、意見のすりあわせ
⑤ 対策等の立案、影響の勘案と合意
⑥ 行動計画の立案、影響の勘案と合意
⑦ 合意の上でのとりまとめ
⑧ 合意内容の確認
【役割】
ファシリテーター、 書記、 タイムキーパー、 メンバー
【アウトプット】
行動計画がアウトプットとなります。（６W２H等で具体化）
行動計画の前提となる共有した価値観やビジョン、目標もアウトプットとなります。
板書内容の記録も話しの経緯をたどるアウトプットとしても良いです。
【適用例】
事業、プロジェクト、問題対応の共有と計画立案
【コメント】
２日間で計画まで立案することをゴールとした場合、特にゴールの計画立案に重きを置く時は計画が立てられるように場を進行させます。
但し、ビジョンの本質を共有するところまではできないことも多くあります。
ゴールとして計画立案を目指しつつも、メンバーの共有や合意に重きを置く進め方もあります。
どこに重きを置くかは、事前のプロセス設計等で定めます。
ワークショップ（会議）の主催者による、ゴールとプロセスの設計が必要です。
ファシリテーターを始め、それぞれの役割を果たすという周知が必要となります。
ファシリテーターの方は、発言しやすい場づくりやプロセスの促進、合意のサポート等を行います。
また、価値観（計画策定を重視とか合意を重視等）に沿って場を促進させるファシリテートを行います。
信頼関係や対立等で共有しづらい場合は、時間がかかることがあります。
連続した時間を取れない場合は、同じ深さの共有ができるまで２日以上の時間がかかります。
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ということで、ビジョン共有の方法について、さらに解説を続けてゆきます。
計画を立案する場面も多いと思います。
計画の立案が重要なのか、合意できる計画が重要なのか、一度振り返ってみると良い結果を生むかもしれません。
ビジョン共有ワークショップの実施パターンを解説しています。
今回は、１００人程度の大人数で、思いの共有をする場合です。
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ビジョン共有ワークショップ 実施パターン４ 【大人数で思いの共有】
【人数】 ： １００人程度（別組織、数グループ編成）
【目標】 ： ビジョン（思い・問題点）の共有
【日程】 ： ２日（連続）
（今回の例では小グループ化（CFT化）による、２日実施での共有の例です。大人数で、自律分散させる方法もあります。）
【ステップ例】
① 目標や前提条件、感情の共有
② 目標に向けた議論、信頼関係を築いた率直な意見交換
③ 小グループ間での合意状況、すりあわせ状況の調整
④ ②③を別グループにする等行う
⑤ 合意の上でのとりまとめ
⑥ 合意内容の確認
【役割】
ファシリテーター、 書記、 タイムキーパー、 メンバー
【アウトプット】
何をゴールにするかで決めます。特に無い場合も多いです。
ステップ⑤の内容をアウトプットとしても良いです。
【適用例】
大人数で一気に、あるテーマに関する「思い」を持つ事柄
例 事業ビジョン、理念の共有
プロジェクト目標の共有
問題の共有
【コメント】
・参加者の信頼関係を醸成した方が良い時は、各ステップに時間がかかる可能性があります
ワークショップ（会議）の主催者による、ゴールとプロセスの設計が必要です。
ファシリテーターを始め、それぞれの役割を果たすという周知が必要となります。
ファシリテーターの方は、発言しやすい場づくりやプロセスの促進、合意のサポート等を行います。
また、価値観（計画策定を重視とか合意を重視等）に沿って場を促進させるファシリテートを行います。
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大人数で思いのすりあわせ等のワークショップを行う場合、少人数のグループでの実施と同様に、いろいろな方法があります。
AI、WorldCafe、OST、FutureSearch等です。手法の名前はともかく、少人数でも大人数でも「何のために」「どのようになっていたいか」を持っていると、人数やかけられる資源（時間、空間、道具等）によって、手法が選択できます。また、各種の手法を融合することもできます。
ビジョン共有ワークショップの実施パターンを解説しています。
今回は、小グループで大きなテーマを扱う場合です。
大きなテーマを扱う場合は、やはり日数がかかります。
押さえるべき内容を飛ばすと、共有できるものもできなくなってしまいます。
もどかしい気もしますが、多くの方の認識が醸成させるには、時間やプロセス（流れ）は必要ですね。
今回は、何回かに分けるパターンです。
企業価値の確認（もしくは発見）からビジョン共有までといった、会社や組織を何年か運営していたけど次の世代のために再度見直す。といった大きなテーマの取組例です。
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ビジョン共有ワークショップ 実施パターン５ 【グループで大きなテーマ】
【人数】 ： ５～１５人程度（同一組織、１～２グループ編成）
【目標】 ： 組織の価値観～ビジョンの策定・共有
【日程】 ４ステップ、それぞれ日数をかけて
【ステップ例】
① 企業価値共有
② 企業理念共有・理念策定
③ ビジョン策定
④ ビジョン共有
【役割】
ファシリテーター、 書記、 タイムキーパー、 メンバー
【アウトプット】
企業理念やビジョンがアウトプットとなります。（６W２H等で具体化）
【適用例】
企業ビジョンの再構築
【コメント】
ビジョンを共有するためには、企業価値や企業理念等の根本となる考え方がすり合っている必要があります。
では、普段から企業価値や企業理念について経営陣やリーダーで共有出来ていない場合にビジョン共有したい場合はどうすれば良いでしょうか。
答えとしては、企業理念や企業価値をしっかり再確認するのが良いということになります。
１日や２日で大きな話題は結論やすりあわせは出ないことが多いです。
このように何回かに分けてビジョン共有のゴールに向かうのが良いでしょう。
ワークショップ（会議）の主催者による、ゴールとプロセスの設計が必要です。
ファシリテーターを始め、それぞれの役割を果たすという周知が必要となります。
ファシリテーターの方は、発言しやすい場づくりやプロセスの促進、合意のサポート等を行います。
また、価値観（計画策定を重視とか合意を重視等）に沿って場を促進させるファシリテートを行います。
トップの方がワンマンな場合は①や②のステップで、十分にお話を聞く時間を設けるのが肝心です。
価値観等の重要な内容について十分に聞いた後で、具体的なビジョンの構築を行うことでトップの方の意志も十分に反映できることになります。
今回は、ビジョン共有の実践例のご紹介です。
ビジョンの共有、もしくは、多くの人の思いが一つの方向性となるには、
話し合い・対話 が非常に重要です。
そして、ビジョン共有の流れの中で、「方向が絞られてくる」といった感じになる時がやってきます。
方向が絞られる感じがし始めたら、「方向を目に見える形にする」のも非常に良い道具となります。
画像は、ビジョン共有の研修の成果のひとつです。
組織のビジョンについての対話を重ねた上で、１０人以上の方で一つの絵を描いてみました。
絵の内容を後で伺うと、様々な思いや未来を表現して、他の人や組織・会社と関わりながら成長する物語が見事に描き出されました。
様々な絵で「こんな方向性」「今、過去、未来こんな状態」ということが表現されています。
お互いの描いたものが関連づけられてさらに共感や思いが共有されます。
絵を描くことだけが最終目標ではありません。
思いを一つにしつつ、組織としての行動策、行動計画を考えるバックボーンとして次に進んでゆきました。
いきなり絵を描いても思いは一つになりません。
しかし、思いを共有するシナリオの一部として絵を描くことは非常に有効です。
行動策は忘れても、絵は忘れません（長期間憶えています）。マインドマップでテキストは忘れても、センターイメージや全体の枝ぶりを憶えているのと似ているかもしれません。
事業計画と思いの共有結果としての絵があると、絵や絵にまつわる感動、話し合いのが思い出されて、目的・目標に沿った行動を助けます。
ビジョン共有、話し合いに絵を描くことを導入してみてはいかがでしょうか。
様々な思いの共有の実践例です。
ビジョン、もしくは未来の夢や思いを１０人弱のグループで共有することがありました。
その時に、非常に重要視したことがあります。
参加する、多様な一人一人が未来に関わる という考え方です。
ひとりひとりを大切にして話し合いで関わってゆくことを、何回かの話し合いを行うことで体感してゆきました。
各々には得意分野などがあって今があること。
こういった違いや得意を分かり合うことは非常に大切です。
そして、重要視したことは、
言葉の共有化です。
徹底した言葉、意味合いの共有です。
まずは、ここから始めて、未来のビジョンがすりあってきます。
ビジョン、もしくは思いの共有の実践例です。
ビジョンの共有は、本当にできるのだろうか、効果があるのだろうか、と不安を抱くときがあります。
スキル研修であれば、スキルの資料を渡されれば、実践できるかは別として紙であったとしても最低限何か受け取った気分になります。
スキルの研修においても身につくのだろうかという不安があります。
ビジョン共有においても、不安な点はあります。
それは、例えば次のような点です。
・思いはどのくらいで共有できるか
・行動に移れるのか
・それが役に立つのか
このような不安に対しては、次のように言うことができます。
・人数や状況・目標などによってかかる時間は様々に変わる
・行動へのきっかけづくりと、現場で行動することまで織り込んだ準備
・思いを元に人は行動するので役に立つ
さらに、過去の経験や他にも活躍されている方々の事例も踏まえると、
「思いを同じくすることが大切だ」と共感いただければ、
十分に目的などをすりあわせて準備して、場に応じた柔軟な実施をすることで、ビジョンの共有ができます。
ただ、次のような注意点もあります。
例えば、
実はかなりいがみ合っている人達がいるのに「仲が良い仲間でのビジョン共有」とご相談があり、仲がよいとき向け進行や実施時間しか無かった時。
上意下達で、かなりの押さえつけがあり本音が出ない職場で、「自由闊達に話ができているはずだ」とされて、実施をした時。
他にも様々ありますが、あまりに短時間で高すぎる目標など、注意を要する点もあります。
場づくりや思いを共有する仕事を世界的にされている方、例えばアダム・カヘンさんでも、成功ばかりではありません。数ヶ月携わったけど失敗した例もあります。
逆に、こういった失敗から得られている教訓や手法などを元にすると、ビジョンの共有は可能です。
ビジョンの共有を行う際、目的やゴール、人数や組織の広がりなどいろいろと考えるポイントがあります。
その最も重要なことは
なぜビジョンを共有するのか
それと
ビジョンとは何か
ビジョンでなく、社是や理想かもしれません。
言い換えると、目的意識や動機、そして目標です。
これが、それこそ共有できれば、人数や範囲、期間といった条件を考えて、考えをすりあわせビジョンを作る・共有する段取りは見えてきます。
「会社でビジョンを決めよう、共有しよう」とした場合、上司からの指示といった外部からの動機の場合がほとんどです。
このような場合だからこそ、必要なことがあります。
それは、
自分のこととして考える
ということです。
なぜという動機付けや目的が自分のこととして捉えることができて、共有すべきビジョンの考え方(ゴール）の意識が合うと、より良いビジョンを共有することができます。
逆に、目的意識、ゴール感、参画意識がばらばらで他人事や評論家のような話し合いが続く場であれば、誰の心にも響かない空虚なビジョンの言葉ができあがります。
ビジョンや思いを共有するときは、こういった点に注意が必要になります。