ハラスメントとは何でしょうか？

最近では、パワハラ、セクハラなど、報道やドラマなど多く目にするようになってきました。

一般用語としては次となります。

ハラスメント　Harassment　　　迷惑行為や嫌がらせ

意図して行ったとすればもちろんのこと、意図しないで行ったことでもハラスメントにはなり得ます。

そして、暗黙で隠れていることがあります。

実は行ったことを指すのではありません。

行為をされた側が、嫌がらせと感じるとハラスメントとなってしまいます。

行為の受け手の感じ方、考え方に多くが委ねられていることが注意点となります。

行為する人、される人、そして職場などの環境、こういった要素がハラスメントには関係してきます。

ハラスメントと言われたらどうしよう、といった悩みを伺います。
知識としてのハラスメントの理解も大切ですが、受取り方、感じ方、関係性、考え方が理解できると、むやみに悩まないようになります。

対処療法や緊急避難的な対策も大切ですが、同時にハラスメントが起こらない本来望むべき姿となる対策を重ねることも大切です。

人には欲求や感情があります。社会人生活を送る上ではそれぞれに役割や責任もあります。日々の仕事は量や難しさ、納期や協力関係も必要となります。

法令で定められた整備は行った上で、人との向き合い方、仕事との向き合い方、組織や上司の考え方や習慣・特性などを振り返って、明るく働きがいのある職場を目指すことは、ハラスメントを気づかないうちに克服できる急がば回れの手法となるでしょう。

「非認知能力」という言葉をご存知でしょうか。

今後、人財や組織の能力開発で重要となってくる能力です。

では、まず「認知能力」、そして「非認知能力」

認知能力とは、

知識・思考・経験を獲得し、解釈して表現する能力

（例　読む、書く、論理的に考える）

非認知能力とは、

認知能力以外の能力

（例　達成、協働、自制、創造性）

社会的・経済的成功に関わりがあるのは、認知能力よりは非認知能力であるとことが判ってきています。

さらに、非認知能力は大人になっても向上が図れるとされてきています。
そして、非認知能力の向上が認知能力の向上を加速させることが判ってきています。

今、教育の分野（学習指導要領も含めて）では非認知的能力の向上が重要視されています。

これは、大人の学びにおいても同様です。

最近の若者は、協働ができない、自制心が無い、自主的ではない、指示待ち、達成するしつこさが無い、といったことが（極端に表現しましたが）叫ばれてきており、記憶や知識偏重の教育が影響しているのでは無いかとされてきていました。
これが、最近では認知能力と非認知能力との比較として様々な研究によって影響が判ってきています。

経済的にも社会的にも成功する人財となるためには、大人にも非認知能力を向上させることが重要です。

では、非認知能力を向上させるには、どのようにすれば良いでしょうか。

社会人の人財開発を行う上で、認知能力だけへのアプローチではなく非認知能力も含めたバランスの良いアプローチが重要となります。

例えば、論理的な手法（認知手法）に加えて、対話手法の活用、五感の活用、アート手法の活用、感情の活用、心理手法の活用、経験の活用などです。

具体的には、問題の解決手法を考える時、問題解決手法を使って一人で考えるのでは無く、数人で率直な意見が出る工夫をしながら協働して問題解決を図るといった方法などです。また、思いを絵として表現して共有を図る方法もあるでしょう。相手と自分の感情を理解し、伝え方を心理的な側面から工夫することも良いかもしれません。

ちなみにジーシフトの人財開発は、認知、非認知に加えて、メタ認知も重要視しています。
メタ認知を意識することで、モノゴトの目的感や、今の仕事、働くこと、成長や生きることへの意味が理解できるようになります。

認知・非認知・メタ認知のトライアングルモデルで学びを構成することによって、自主的で、協働し、創造的な人財が生まれます。

ハラスメントへの対応へのご相談、研修を多く伺うようになりました。

働く場、会社や組織で働く皆さんの様々な思考や、行動、協力手法、コミュニケーションなどの向上、働きやすい職場へのサポートを１５年続ける中で、ハラスメントへの対応も多くなってきております。

ハラスメントが起こる職場は、働きづらい職場と言っても良いでしょう。
ハラスメントが起こらない、働きやすい組織や職場へのヒントとなればうれしいです。

実際の弊社のハラスメント研修で、ハラスメントに関する問題点や困り事も元に綴って参ります。

G・Shiftの得意分野は実際の思考と行動、つまり現場実践です。

知識や法令の情報の伝達だけではなく、実際の考え方や行動、そして人と人との関わりの感じ方や捉え方、といった側面の話題もお伝えします。

SDGs（持続可能な開発目標）においても、働きがいのある人間らしい仕事が行えるというところに目標が置かれています。国際的にも働きやすさは重要視されてきています。

古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。

第四七弾、中庸から

能くその性を尽くせば、則ち能く人の性を尽くす。能く人の性を尽くせば、則ち能く物の性を尽くす。

自分の本性を十分に発揮することができると、それを推し及ぼして他人にもその本性を十分に発揮させることができ、他人の本性も十分に発揮させることができると、物についてもその本性をそれぞれ十分に働かせることができる。

チームで動くとき部下と仲間と一緒に働くとき、仲間が部下が力を発揮して、さらにプロジェクト全体が力を発揮するにはどうすれば良いのでしょうか。

中庸では、自分の果たすべき役割を理解して果たしなさい。そうすることで、同様に仲間や部下にも役割の理解と行動ができるようになり、人では無い物までも役割を果たせるようになると説きます。

チーム作業やプロジェクトにおける成果も同じでは無いでしょうか。
自分の果たすべき役割を理解し果たす。仲間や部下にも役割を理解して動いてもらうようにする。そうすると、プロジェクトの果たすべき役割も判り、プロジェクトが動くようになります。

気になる言葉、今回は　「　だめ　」です。

だめ、否定語ですね。

何かをすると、提案すると「だめだねぇ」「違うよ」という言葉を聞くことがあります。

ややもするとめげてしまいます。

「だめ」と否定されるのが、それこそ全てだめな訳ではありません。

信念や基準があって「だめ」なものは、基準を満たしていない、信念や理念に沿っていないのでだめなのです。

理由のわかる　「だめ」　ですね。

もっとも混乱するのは、理由もなく、そして相手への思いやりや育てようという気もない「だめ」です。

この場合は、なぜ「だめ」と言うのでしょうか。
理由がわからないのでわからない、、、、というのもトンチのようで正解なのですが、ちょっとだけ推理してみます。

この「だめ」を少し補足すると、「私はだめと思った」くらいになるでしょう。

私には肯定できなかった。私には受け入れられなかったとも言えます。

肯定できない、受け入れられないものは何でしょうか。

例えば、好き嫌い、の嫌いなもの。
理解ができないもの。
脅威を感じるもの。

こんな感じになります。

理由も思いやりもなく「だめ」という言葉が出る背景には、「嫌い、理解不能、脅威」このような感じ方をついしてしまうこともあります。

では、「うちの上司は理由もなくダメだしする」とめげている人には、、、、、

少し上司を観察して、好悪か理解か脅威など何が「だめ」の言葉の引き金になるかを見てみましょう。
好悪であれば、好きなことと理論とをセットで対処する、などの手があります。