ハラスメントと聞いて、何のハラスメントをイメージするでしょうか。

パワハラ、良く聞きます。　　パワーハラスメントですね。

セクハラ、これがハラスメント関係の最初の言葉かもしれません。セクシャルハラスメントですね。

そして、

マタハラ、妊娠などに起因する不利益な扱いですね。マタニティハラスメントです。

他にも色々あります。上記３つも含めると、

パワーハラスメント
セクシャルハラスメント
マタニティーハラスメント
モラルハラスメント
ドクターハラスメント
リストラハラスメント
スモークハラスメント
アカデミックハラスメント
カスタマーハラスメント

キリがありません。

状況によって、ハラスメントは出てきます。
嫌がらせだと感じたら、いろいろな名前がついてハラスメントとなるでしょう。

現象が起こるので対応、も必要ではありますが、重要な取り組みではないでしょう。

そもそもハラスメントがおこる環境や関わりからアプローチすることが大切だと考えてます。

これまで、BSC構築の流れを見てきました。
流れとは、以下の通りとなります。

１．ビジョンと戦略の策定
２．重要成功要因（CSF)分析による視点の洗い出し
３．戦略マップの作成と戦略目標の設定
４．重要成功要因の洗い出し
５．業績評価指標の設定
６．数値目標の設定
７．アクションプランの作成

また、上記の各プロセスにはそれぞれ検討結果としての書類が生産されると思います。
各プロセスは、書類（の中に込められた思い、考え）を引き継ぐ形で進んでいきます。

さて、BSC構築をコミュニケーションの視点でまとめると、例えば以下のように分類でき
ます。

①打ち合わせ
BSCの詳細テーマを検討する打ち合わせが行われます。

各打ち合わせには、打ち合わせの参加者（１部署、多部署）や
打ち合わせのテーマがあり、発散系の話題、行動計画策定系の話題等の
テーマの性格があります。
参加者の人数、部署（利害関係）の多様さ、話題によって打ち合わせの
会議設計（ミーティングプロセスの設計）が変わってくるでしょう。

②コミュニケーション基本スキルの活用
BSCは、各人の思いを集めて、合わせて、浸透させるプロセスとも言えます。
BSCの構築プロセスに参加される方は、以下のコミュニケーションを意識すると
円滑に進行するでしょう。
どれも基本的なスキルです。
聞く、話す、表現する、すり合わせる（調整する）

③部署間調整
特に全社でBSCを導入する際は、部署間の調整が欠かせません。
この、調整のコミュニケーションは以下のように分けられます。
インプット系 部署間・メンバー間の情報収集
アウトプット系 メンバーや部署への思いの浸透、調整

以上、BSCの構築はコミュニケーションの塊、とでも表現できるでしょう。

BSCを「ビジョン」と大きくまとめ込むとすると、BSCの構築は次のようにまとめられる
とも感じています。

BSC構築とは、「ビジョン共有」「ビジョン構築」「ビジョン浸透」を行うこと。

この表現はBSCの学術的な定義には、必ずしも沿っていません。
しかし、このくらい大掴みで取り組んで各プロセスをきちんと押さえると、良いBSCの構
築と実践ができるように思えます。

古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。

第五一弾、二宮先生道歌選から

何事も事足りすぎて事足らず、徳に報ゆる道の見えねば

自分の現状や現在の世の中を当然のように思って不足不満足を訴えること、あるようです。

徳に報いて日々生きる道が見えなければそうなる、とこの歌では示しています。

徳に報いる、徳とは何か？

二宮尊徳は、どんなものにも徳があるとしていました。

恩義や良さと言い換えても良いでしょう。

親や地域、環境、良かったこと、苦い経験、何かしら「恩義」「恩徳」がある。

そして、現在の環境、状況、会社や上司、同僚、部下、お客様、道具にも「良さ」がある。
人であれば尊重できる「人格」、モノであれば使って良さを引き出せる「物格」とでも言える良さがある。

こう指摘しています。

自分を含めて「良さ」を十分に引き出すようにすることができれば、業務や活動は向上します。
二宮尊徳は、お互いの良さ「徳」を引き出す工夫をして、農政の変革を行っていました。

良さを意識する、伸ばす事は現在「ポジティブ心理学」といった分野でも注目を浴びています。

ハラスメントという言葉が、報道などでも数多く出てくるようになりました。

来年２０２０年４月からは、大企業はハラスメントの対策が必要となってきます。

対策が必要になるということは、法律で定められています。

その法律とは、

労働施策総合推進法

です。

正式名称は、

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

となります。（長いです）

この法律が２０１９年５月に改正され「改正労働施策総合推進法」となりました。

この中でパワハラの定義と防止も義務づけられるようになり「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

改正労働施策総合推進法の３０条の２第１項の条文です。

パワハラの定義は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」

となります。

就業環境が害されるといったこととないように、相談などの措置を講じることが規定されています。

ハラスメント対策への研修を担当させていただくことが多くなりました。

長年、研修やコンサルティングを通して、一人一人の方のコミュニケーション力や思考・行動力、そして協力の手法としてのファシリテーション、創発や合意の場としての大人数でのビジョン共有や問題意識の共有などに取り組んできています。

多くの会社や組織で、コミュニケーションや協働のためのスキルを担当させていただいていると、実はハラスメントの予防を望まれている場合もあります。

ハラスメントは、こじれて表面化すると事件となり、法律家などに任せないといけなくなってしまいます。

このように悪化し露見して、組織としてもダメージが大きくなる前の対処としては、ハラスメントが起こらない、起こりにくくする職場の風土作りが有効だと考えます。

風土作りと言っても難しく考えることはありません。

始めの一歩としては、普段の職場の業務コミュニケーションが、相手を尊重して、相手と自分の役割を果たせるものとなるところから始めれば、良くなってきます。

あとは、率直なコミュニケーションや協働が続くよう、学習する組織や成功循環モデルなどを踏まえた継続の工夫をすれば、個人としての働きがいや組織としての良い結果の出る活動ができるようになります。

このような活動を続けることで、ハラスメントは自然と少なくなってくるでしょう。

ハラスメントに関する法律も施行され、体制を整えることも急務ですが、根本的に起こらないようにする工夫も大切でしょう。

ジーシフトのハラスメント対策は、法令の理解だけではなく、法令などの理解を基礎にした実際の判断や、具体的な思考・行動・協力・コミュニケーション手法が得意分野となります。

法令の知識だけで終わるのでは無く、実践していただけるとうれしいですね。