サーバントリーダーに見られる特性を伸ばす。

特性に着目して、伸ばす方法について触れて行きます。

今回は、癒し　について。

サーバントリーダーの特性として、一人一人のコトや、チームなどのうまく行っていないところを手当てすることが挙げられます。

この特性は、どのようにすれば伸びるでしょうか。

癒すから何がイメージできるでしょうか。

一つの答えは、慈愛に満ちた母の心持ち、といったところでしょう。

TA（交流分析）で言うところの、NP(NutueringParet)「優しいお母さん」の心の状態です。

他にも、癒しからどのような言葉が出来るでしょうか。

例えば、思いやり、いたわり　といった言葉が連想出来るでしょう。

優しい、思いやり、いたわり　　といったことをキーワードどしてこういった心持ちになる気持ちや行動が出来るような配慮を行うと、癒しの特性は伸ばせます。

具体的には、
「～してあげましょうか？」などの問いかけを増やす。
他人が求めていること、して欲しいこと（ニーズなど）を自分のして欲しいことと同じくらい大切に考える。

など、様々なアプローチがあります。

古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。

第四六弾、中庸から

誠なる者は、天の道なり。これを誠にする者は、人の道なり。

誠とは天の働きとしての窮極の道である。その誠を地上に実現しようとつとめるのが、人としてなすべき道である。

雲が密集すれば雨が降ります。雨が降れば地にしみこみます。川を流れます。判りきった道理です。
中庸では、天の道理、天の道を「誠」と呼んでいます。

天の道理である誠を現実の世界で実現しようと努力するのが、人としてのなすべき道であると説いています。

天の道理を自分がどう体現するか？？？宗教問答のようです。

道理と目の前の業務との関連性、ちょっとピンと来ないでしょう。

ただ、ちょっとした仕事がうまくいったり、チームワークがうまく行かなかったり、これも道理が関係しているかもしれません。
そして、古くから伝わっている道理、参考にしても良いのではないでしょうか。

古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。

第四五弾、孟子から

惻（あわ）れ隠（いた）む心は仁の端（はじめ）なり。羞じ悪（にく）む心は義の端なり。辞（くだ）り譲る心は礼の端なり。是非（よしあし）の心は智の端なり。

あわれにいたましくおもう「惻隠の心」は仁の芽生えである。悪しきことをはじにくむ「羞悪の心」は義の芽生えである。へり下り人をすすめる「辞譲の心」は礼の芽生えである。よしあしを見分ける「是非の心」は智の芽生えである。

仁義礼智が人には必ず備わっているという「四端」についての説です。

メンタリングには、若手が育つ支援のためのスキルとして「ほめる」「叱る」といったことも含まれます。

部下が育つために、「ほめる」ことへのヒントです。

褒める時、何をほめていますか？

「この仕事を頑張った」とか「○○をして、良く気が付いた」といったことをほめることもあると思います。

これもほめるの一つですが、さらに良いほめ方があります。

　《　意図をほめる　》

というほめ方です。

行動ではなく、意図や目的を読み取って、意図や目的の方をほめるということです。

人は、何かの目的を持ち、目標感を持って行動をします。そして結果が出て来ます。
失敗の時もありますが、当然成功の時もあります。

部下を育てる意図であれば、成功した時、成功した結果に対して、その意図をほめて見ましょう。

例えば
「Aさんを手伝ってくれてありがとう。良く気が付いたね、よかったよ。」

　は単純に行動をほめています。

これを、
「Aさんを手伝ってくれてありがとう。おかげで、午後には企画書が提出できたよ。」

　は、Aさんを手伝った理由、意図を企画書提出を間に合わせるためと推定して、
　意図をほめています。

繰り返しになりますが、人は行動する際、目的・目標を持って行います。

どの程度明確に目的観・目標感を持っているかは人それぞれですが、行動をほめられるよりも、見えづらい目的・意図・行動の存在意義をほめられた方が良いほめ方となります。

組織風土づくりの５回目です。

組織風土を自分たちでつくる際、土台となる大切なことがあります。

信頼

です。

お互いを信じることができ、安心して働くことができる環境を少しずつ創り上げていくことです。

これは、最近注目されている「心理的安全性」でもあります≪参考：心理的安全性≫

また、心理的安全性を高めることは、成功循環モデルにおける第一歩「関係の質」を高めることに他なりません。

では、どのように心理的安全性・関係の質を高めるのが良いでしょうか。

まずは、自分たちがどの程度の心理的安全を持てているかを理解することが大切です。

お互いが安全とは感じられない、落ち着かない、とげとげしい環境である時は、心理的な安全を感じられるちょっとした第一歩を広めるところから始めるのが良いでしょう。
例えば、毎日周りの状況を確認しあうアイスブレイクの様な手法で関係性を徐々に育むといったことです。

また、対話型の組織開発手法を活用して、全員やリーダー層など大人数でお互いの状況や思い、目的などを共有すると同時に信頼感を一気に醸成するのも、スタートアップやスキル習得などの勢いをつける一つの方法です。
例えば、関係性を育み思いやビジョン、悩みなどを共有したい人が集まり思いを率直に伝え合うといったことです。

さらに、継続的な取り組みに向けて個々人のコミュニケーション手法やリーダーシップのあり方など、関係性に関わる方法を見直し変えていくことも有効です。

大切なのは
・段階を踏んで関わりを深める
・一人でなく仲間を増やす
・ワークショップや研修だけでなく、普段の業務を通じて地道に行う
ことです。

組織などの状況や、何のためにいつまでにどのような関係性（心理的な安全）となっていたいかによって、とりうる手段は様々です。

メンバーとして、リーダーとして、管理職として、社長としてなど、どのような立場で心理的安全、関係性の向上にかかわるかを意識して取り組んでいくのが良いでしょう。