ジーシフトのブログです。
基礎知識やお知らせなど、いろいろと投稿していきます。
ブログ
ブログ
古典の力(54)味方を増やす
古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。
第五四弾、易経から
君子は其の身を安くして後動き、其の心を易くして後語り、其の交わりを定めて後求む。
優秀なリーダー（君子）の３条件、味方を増やす３条件です。
１．自分の身を安全にしてから動く
２．心を落ち着かせ良く考えてから、判りやすい言葉で語る
３．誠意あるやりとり（交流）ができてから、自分のして欲しいことを求める
今でも十分に通じる話ですね。
易経で、これに続く話は、なぜかというところです。
この時代のリーダーは、戦争や領主としての民や兵の統率・リーダーシップが語られています。
その色合いもあり、、、、
・リーダーの身が危ういままだと誰も味方しない
・心が落ち着かず、相手を恐れたり疑ったりして話すと相手は応えない
・心の交流なしに相手に要求しても相手は応えない
こう続きます。
言い換えると
・無謀、危険過ぎると誰もついて行けない
・感情にまかせる、疑いすぎる、思いつき、判らない言動では相手が応えられない
・信頼の構築無しに要望・命令しても、相手は思った行動や応答をしない
こんなところです。
リーダーとしては、自分に共鳴して動いてもらえる味方が一人でも多い方が目的・目標に近づきます。
新年を迎えて
新年を迎えると、今年の活動のコンセプトが語られることがます。
皆さんも、今年の一字といった形で思い描いたのでは無いでしょうか。
わたくしどもの今年の一字は
幾
です。
幾千（いくせん）幾万（いくまん）の「いく」、です。
「き」とも読みます。
この字には、もともと糸飾りのついた戈（ほこ）を指し、あやしいものを調べ問いただすという意味を持っていたとのことです。
数が多い
きざし
かすか
といった意味から、
「大きく広がる未来、大いなる未来」
「かすかな種・可能性」
という思いを込めております。
ジーシフトは「役を立てる」という造語をコンセプトとしております。
この言葉に託して、皆様の役割・個性・可能性が発揮されることを大切にしております。
その上で、
組織風土の形成や探究
組織の伝統を受け継ぎ変化に対応する自分の強みを活かした働き方の実現
人やコトとの関わりを大切にしコンプライアンスを遵守する人財の育成
など、総合的な人財と組織のサポートに一層精進して参ります。
皆様の創造性、想像力、活用力、行動力、協創、主体性、尊重する心などの向上に
向けた学びの機会を創って参ります。
幾久しく、皆様のお役に立つことができればうれしいです。
本年もどうぞよろしくお願いいたします。
あけましておめでとうございます
令和２年 庚子（かのえね）の年となりました。
あけましておめでとうございます。
本年も皆様のもどうぞよろしくお願いいたします。
子年は、モノゴトが始まる歳とされています。
皆様の活動が始まり、発展されますよう祈念いたします。
株式会社ジーシフト 彦田友治 彦田美香子
ハラスメント（06）パワハラの判断基準
前回、ハラスメントの様々な名前を挙げました。
今後、さらに○○ハラスメントは増えてくることでしょう。
厚生労働省では、パワーハラスメントの判断基準を次のように挙げています。
同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や職場での人間関係などの優位性を背景に、業
務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える行為。
これを分解すると、３要素に分かれます。
優位的な関係を背景とした言動である
＋
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
＋
労働者の就業環境が害されること
そして、この判断によるパワーハラスメントの行為を６種類挙げています。
・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
・過小な要求
・個の侵害
さて、この判断基準でも判らないことが出てきます。
優位的な関係とは何？
業務上必要かつ相当な範囲とはどこまで？
等々
後の記事に譲るのですが、リーダーや管理職、幹部の方の悩みのひとつに
「強制的に言ったら、パワハラに当たるかも」という思いがあります。
また、社員や職員の立場では「強制的に言われたからパワハラだろう」と考えてしまうこともあります。
厚生労働省では、パワハラには当たらない事例なども出てきています。
多くのハラスメントが定義され叫ばれるようになり、多くの例も出てくるようになりました。
基本的な考え方や事例に触れることでハラスメント対応への理解も進んできます。
パワハラの判断基準や対応を実践的に活かすには、基礎的な知識や事例の理解だけでは足りません。
上記の判断基準を実際に検討してみることが有効です。
大人数で考えをぶつけて、実際の事例などを仕分けることで、実践的な判断や基準の共有につながります。
さて、対処療法としてハラスメントの判断基準や事例を理解するのも、ハラスメントに対応する方法の一つではあります。
しかし、根本的には人と人との関わりや会社や組織における仕事への関わり、人や仕事、お客様への尊重といった心構えに行き着きます。
会社の現状はすぐには変わりません。
また、法令への適応も必須になってきています。
法令など定められた対応だけ行い、ハラスメントが起こった時の対処だけ行えれば良いという考え方もあります。
しかし、これでは働きやすい職場への道は遠くなってしまうでしょう。
ハラスメントへの対応が叫ばれている現状を良い機会として、働きやすい職場づくりに取り組む方法もあります。
対処もきちんと行い、人や仕事へのかかわりから見直すことで、働きやすい職場に近づいてきます。
ハラスメントは症状、表われの一つです。
症状を判断する知識を身につけ、さらに根本の原因を探求してみてはいかがでしょうか。
基礎知識や判断の実践、根本の原因への探求など、ジーシフトの取り組みもご参考として下さい。
古典の力(53)仁と義の道
古典の力、日本や中国の古典からチームや組織の力を高める言葉に焦点を当てています。
第五三弾、孟子から
仁は人の安らかなる宅（いえ）なり、義は人の正しき路なり。
仁義こそ、人の安らかなる住処であり正しい道である。
道徳と言わなくても、人に優しく思いやることや人との約束を守ることは大切だと感じている人は多くいることでしょう。
これに相違して、道徳を軽視したり違うことをする人もいます。
どちらの立場を取ることもできるのですが、孟子は道徳的である、仁義に沿うことは人が安らかな家にいるようなものであり、自然なことだとしています。
これに反している人をどのように言っているでしょうか。
言（ものい）いて礼儀を非（そし）る、これを自暴と謂い、我が身は仁に居り義に由（したが）うこと能わずとする、これを自棄と謂う。
道徳を無価値だと言うのを自暴者、道徳の価値は認めても縁遠いと実践を怠るのを自棄者、としています。
自暴自棄の語源です。
自暴自棄の人に対しては、とてもいっしょに居れない、いっしょに仕事はできないと指摘しています。
自分を高めるためには人を選ぶという考え方があります。
自分が善くありたい、ということであれば、自暴自棄にならない、自暴自棄の人に対して避けるのも一つの手段かもしれません。