最近では「学習する組織」という言葉を耳にするようになってきました。また、組織風土についても語られてきています。
変革の時期だから、悩みや問題があるからこそ・・・ということも関係あるのかもしれません。
急にはやり始めたようにも見えますが、よく考えるとはるか江戸時代においても「学習する組織」や「組織風土づくり」を行ってきています。
例えば、二宮尊徳の農村改革や山田方谷の取り組みなど、外部や内部の環境が変化しても必死に自分の土地を自分の組織を変えることで対応してゆく姿。
組織風土づくりはいつまでたっても完璧な成果が出せず、正解が見つからないようにも思えてきます。
だからこそ、描く未来への飽くなき活動こそが組織には求められているような気がします。
生存し続けている生物は、進化し続けているそうです。
組織も生存し続けるには、進化し続けることが必要と言われてきています。
「組織風土づくり」とは一体何でしょう？
組織風土、組織文化、社風 似たような言葉もあります。
ちなみに英訳すると、
組織風土は、organizational climate
組織文化は、 corporate culture
社風も、corporate culture
となります。さらに
風土 とは、生活や文化に影響を及ぼす環境
文化 は、つくり出され、共有し受け継がれてきた行動様式、生活様式
となります。（明鏡国語辞典を参照）
組織風土や組織文化は、どちらの表現であったとしても組織に居る人々の思考・行動・価値観の総体と言えます。
組織風土づくりとは、思考・行動・価値観の総体をひとりひとりを元にして全体を望む方向へと動かしていくこととなります。
さて、組織風土や組織文化を「何とか」しようと考えた時、どのように取り組みますか？
変革を目指す？
改革する？
開発？
それぞれ、組織風土変革、組織風土改革、組織開発 といった用語にまとまってきます。
ここで素朴な質問です。会社の、組織の多くの職員や従業員、そして経営者の方々は、「変革」されたいでしょうか？それとも「改革」されたいでしょうか。
人の健康状態に例えるなら、健康と思っている人が、医者に診てもらって、あれこれ言われるのと似ています。
組織風土を「何とか」したいとするならば、おすすめは「皆で、自分たちで取り組む」ことです。
つまり、組織変革をしたいならば、取り組み方や普段使う言葉としても「組織風土づくり」、自分たちで行う組織風土づくりがおすすめになります。
自分たちで創っていくと、結果としては変革であり改革であり、組織開発となってきます。
組織風土づくりをコンサルティングファームで大がかりに任せて良い状況であれば、それも良いかもしれません。
しかし、組織風土を、身近では職場の雰囲気やコミュニケーション、ハラスメントのような嫌がらせが起こってきそうな状況を自分たちで「何とか」したいのであれば、自らが取り組むことのできる手法の習得や意識向上、活動、制度の整備を行うのが良いでしょう。
最近では、対話型の組織開発なども様々に言われ始めており、オフサイトミーティングといった対話の機会も導入が進んできています。
手法や段取りを考えた小規模や大規模な対話、ひとりひとりの思考や行動や心理面に対するスキル、リーダーシップや支援の手法、信頼を得られるコミュニケーションや論理的な手法なども組織風土づくりへのカギとなります。
組織風土づくりへの取り組みとして、ひとりひとりを大切にして活動を継続すると、明るく働きやすい職場となります。
そして、生み出すサービスや製品といった価値も高まります。結果として財務面でも良い結果が期待できるでしょう。
組織風土づくりへの取り組み方や成功循環モデルや学習する組織といった考えの取り入れにも触れていきましょう。