.組織風土づくり(01)組織風土づくりを考える

組織コンサルタントとしてお話をさせていただく際、最近では学習する組織や組織風土という言葉を耳にするようになってきました。

変革の時期だからこそ・・・ということも関係あるのかもしれません。

一見急に、はやり始めたようにも見えますが、よく考えるとはるか江戸時代においても「学習する組織」や「組織風土づくり」を行ってきています。

例えば、二宮尊徳の農村改革など、外部や内部の環境が変化しても必死に自分の土地を自分の組織を変えることで対応してゆく姿。

組織風土づくりはいつまでたっても完璧な成果が出せず、正解が見つからないようにも思えてきます。
だからこそ、描く未来への飽くなき活動こそが組織には求められているような気がします。

生存し続けている生物は、進化し続けているそうです。
組織も生存し続けるには、進化し続けることが必要と言われてきています。

「組織風土づくり」とは一体何でしょう?

企業によっては、経営企画室に組織変革や企業文化のプロジェクトなるものがあるとか、無いとか・・・
永遠に続いているこの課題に対して、果たして時間制限のある「プロジェクト」はいつまで続くのだろうか・・・と考えてしまいます。

組織風土、組織文化、社風  似たような言葉もあります。

ちなみに英訳すると、

組織風土は、organizational climate

組織文化は、 corporate culture

社風も、corporate culture

となります。さらに

風土 とは、生活や文化に影響を及ぼす環境

文化 は、つくり出され、共有し受け継がれてきた行動様式、生活様式

となります。(明鏡国語辞典を元に作成)

組織風土や組織文化は、どちらの表現であったとしても組織に居る人々の思考・行動・価値観の総体と言えます。

組織風土づくりとは、思考・行動・価値観の総体をひとりひとりを元にして全体を望む方向につくっていくこととなります。

さて、組織風土や組織文化を「何とか」しようと考えた時、どのように取り組みますか?

変革を目指す?
改革する?
開発?

それぞれ、組織風土変革、組織風土改革、組織開発 といった用語にまとまってきます。

ここで素朴な質問です。会社の、組織の多くの職員や従業員、そして経営者の方々は、「変革」されたいでしょうか?それとも「改革」されたいでしょうか。

人の健康状態に例えるなら、健康と思っている人が、医者に診てもらって、あれこれ言われるのと似ています。

組織風土を「何とか」したいとするならば、おすすめは「皆で、自分たちでつくる、取り組む」ことです。

つまり、組織変革をしたいならば、取り組み方としては「組織風土づくり」、自分たちで行う組織風土づくりがおすすめになります。

自分たちで創っていくと、結果としては変革であり改革であり、組織開発となってきます。

このようなことを大規模なコンサルティングファームで大がかりに任せて良い状況であれば、組織変革を他人に任せても良いでしょう。

しかし、組織風土を、身近では職場の雰囲気やコミュニケーション、ハラスメントのような嫌がらせが起こってきそうな状況を自分たちで「何とか」したいのであれば、自らが取り組むことのできる手法の習得や意識向上、活動、制度の整備を行うのが良いでしょう。

最近では、対話型の組織開発なども様々に言われ始めており、オフサイトミーティングといった対話の機会も導入が進んできています。

対話は一例であり、これだけで組織風土づくりが出来るわけではありません。しかし、手法や段取りを考えた小規模や大規模な対話、ひとりひとりの思考や行動や心理的なスキル、リーダーシップや支援の手法、信頼を得られるコミュニケーションや論理的な手法なども組織風土づくりには重要です。

また、企業や組織の思い、ビジョンを定めたり共に持つことも重要です。

組織風土づくりに必要な、様々な機会やスキルの習得や普及を継続し、望む状況を目指してひとりひとりの個性や可能性が発揮できると、明るく働きやすい職場で組織の生み出すサービスや製品といった価値も高まります。結果として財務面でも良い結果が期待できるでしょう。

組織風土づくりへの取り組み方や成功循環モデルや学習する組織といった考えの取り入れにも触れていきましょう。

ハラスメント(01)ハラスメントの起こらない職場へ

ハラスメントへの対応へのご相談、研修を多く伺うようになりました。

働く場、会社や組織で働く皆さんの様々な思考や、行動、協力手法、コミュニケーションなどの向上、働きやすい職場へのサポートを15年続ける中で、ハラスメントへの対応も多くなってきております。

ハラスメントが起こる職場は、働きづらい職場と言っても良いでしょう。
ハラスメントが起こらない、働きやすい組織や職場へのヒントとなればうれしいです。

実際の弊社のハラスメント研修で、ハラスメントに関する問題点や困り事も元に綴って参ります。

G・Shiftの得意分野は実際の思考と行動、つまり現場実践です。

知識や法令の情報の伝達だけではなく、実際の考え方や行動、そして人と人との関わりの感じ方や捉え方、といった側面の話題もお伝えします。

SDGs(持続可能な開発目標)においても、働きがいのある人間らしい仕事が行えるというところに目標が置かれています。国際的にも働きやすさは重要視されてきています。

組織の習い性(01)自主性

組織の習い性習い性、誰にでもあると思います。

会社や組織にも「慣例」や「クセ」、「行動特性」といった「組織の習い性」があるようです。

慣例自体は、必ずしも悪いところばかりではありません。

ただ、悪影響が出ているのであれば、行動を直さなければなりません。

そして、直したくてもなかなか治らないのが習い性です。

気付いてゆけば、少しずつ変化できるかもしれません。

直したいのについつい出てしまう 「組織の習い性」 挙げてみます。

●社員の『自主性』を重んじている、自立した行動ができるよう奨励している、といった職場です。

○お話を伺うと、社員の方の意志の忖度があまり感じられず、「XXさせたい。XXさせている。」とのこと。
○社員の方との対話を伺うと、「これは、XXだ。」と決めつけや断定の言葉。

上意下達の習い性が出ているかもしれません。

上意下達も含めて、習い性はいろいろな現象で出てきます。今後も少しずつ挙げていきますね。

ちなみに、習い性が気になって直したいのであれば、行動を自分で意識できれば変化できるでしょう。
あとは、変化を促進させるのに研修を受けるといった選択肢もあります。

組織の習い性(02)他責

組織の習い性現場の声を伺う機会もしばしばあります。
「XXが問題」「改善点はここ」などなど、熱意のある方も多くいらっしゃいます。

場合によっては気になる傾向のコメントが多くあるコトがあります。

「XXのせいで○○できないのが問題」

など、自分ではない 「他者」 のせい  『 他責 』 にしてしまうことです。

例えば「相互に□□の連携が取れておらず、○○できない」という表現であれば、お互いの関係性も考えながら責務を担おうとする態度です。

考え方は、行動やこういった問題を表現する言葉に出てきます。これが習い性かもしれません。

さて、他責の傾向は自分を防衛しているのかもしれません。
そして自分を防衛する原因の多くは「合意」のとれていないこと(業務命令や指示、目標、ビジョン)を無理に「押しつけ」られていることが多いようです。

上意下達で、合意の取れていない押しつけが起こっていることが原因かもしれません。

ちなみに、上意下達が悪い訳ではありません。
職位が上の人ほど業務命令や指示が押しつけを誘発しやすいといった状況があるのかもしれません。

では、この対処法ですが
・職分を考え
・合意や共感(迎合ではありません)を取れるようなコミュニケーションを行い
・自ら動けるような環境を作る

概念的にはこういったことになると考えています。

但し、表題にもある通り「習い性」です。
個人的な「習い性」もあると思います。行動が伴わないかもしれません。
押しつけが『歪み』を生じさせる。職位が上の人が押しつけるほど、全体に歪みが出ることを留意するのが良いでしょう。

では、留意するには、、、と続きます。
留意法(訓練法でも良いでしょう)もありますが、別の機会にお伝えできるかもしれません。

組織の習い性(03)はず

組織の習い性組織の習い性3回目です。

「・・・のはず」といった言葉を言ったり聞いたりしたことはありませんか。

言っている本人は、記憶が曖昧か、確定的なことではない事(事実ではない事)、もしくは行っていないことを行っていると確信犯的に言っているかもしれません。

「はず」を言い換えると『思いこみ』になります。

言ったはずだ → 言っていると思いこんでいる
行ったはずだ → 行ったと思いこんでいる

確実に行ったのであれば、「行った」です。

思いこみや確認を行わずに物事が進み、行き違いが生じる習い性かもしれません。

「・・・のはず」の前に『一言確認』しましょう。

一言で良いのです。

組織の習い性(04)許可

組織の習い性組織の習い性4回目です。

社内で、「・・・しても良いですか?」といった言葉、耳にすると思います。

許可の問い合わせですね。
良くある話です。

しかし、『非常に多く』許可の問い合わせが行き交うチーム・組織とはどのような状態でしょうか。

許可を得なければ、もしくは事を起こすのに誰かに責任を負ってもらうことを証明してもらわないと動けない状態が想像できます。

これは、裁量が狭い状態、さらには上長などの職務権力が高圧的な可能性が大きい状態です。

いわゆる「上意下達の習い性」です。

ちなみに、何度もコメントしますが、上意下達が悪いわけではありません。

「上意下達などで『抑圧』されている時の習い性」がより正確な表現でしょう。

こうなると、

メンバーの裁量や動きが許可を得ないと動けないので、動きが遅くなる狭くなる
  ↓
組織が動きが制限される
  ↓
会社の動きが遅くなる、制限される。

といった構図になってきます。

こんな時は、どうすれば良いでしょうか。

「いいよ」 とか 「イイね!」 と言ってみて下さい。
許可をどんどん与える訳です。
当然許可する責任は負うことを意識して下さい。

さらに進むと、「許可をとらずにどんどんやれ」とするのが良いでしょう。
但し、メンバーが自分の職務範囲でやることについてです。
職務範囲を逸脱しそうな、した場合は、、、、上長の腹のくくり方次第です。

さらに改善の状態を進めるには、、、、その時は考えてみて下さい。
すでに許可も出して、腹もくくっていると思います。いろいろな道があることでしょう。

組織の習い性(05)過ぎる従順

組織の習い性組織の習い性、今回は「従順」です。

皆さんの職場では、指示は行き渡っていますか?
そして実行されていますか?

指示が行き渡る、そして実行される。これはこれで、良いようにも思えます。

しかし、指示が行き渡り、実行はされるけど、、、、、、

  それ以上の事がない。

ということは無いでしょうか。

こういった時は、上意下達で抑圧されている状態、の可能性があります。

もっと創造的に、上司の指示をも飲み込んだ動き、が出てこない。
自分の守備範囲で良い、他の部署とのコミュニケーションも無くて良い、というように普段から感じている場合もあります。

自分にもまわりにも、様々な「許可」が大切なのかもしれません。

言われたことだけを行っているという状態は、
・変化に対応できなくなる
・指示が目的などを汲んだ自主的な動きができない
・他人の責任を指摘しがちとなる
などの症状も併発している可能性があります。

気がつけば個人レベル、チームレベルなどで様々な対処ができます。

組織の習い性(06)思考停止

組織の習い性組織の習い性、今回は思考停止です。

あまりに「××過ぎると」考えるのもままならない、という状態になってしまいがちです。

忙しすぎると、厳しすぎると、変化がなさ過ぎると、、、、

「だめだめ」「だめじゃないか」といった『否定』の言葉が過ぎるとどうなるでしょう。

何をやって良いか判らなくなってきます。
そして、考えるのをやめようかとしてしまいます。
思考停止です。

思考停止は、行動の停止も呼びます。
さらに、目的や理由を考えない行動も呼び起こします。

思考停止の組織では、抑圧的な環境のことが多くあります。

だめだしをしても不屈の闘志を持つ人や、愛情を持って厳しくして何かのサポートを行っている職場やリーダーも多くいらっしゃいます。
しかし、「だめ」といった否定が思考停止の悪循環、生産性の妨げとなっている例が多くあります。
そして、コミュニケーションが比較的苦手な人への多くの否定的な言葉は、立ち直るきっかけさえ無くなってしまう可能性があります。

優しくしすぎる甘えの環境が良い訳ではありませんが、職位が上の方であればあるほど相手のことを慮る、優しさや理性に基づいた行動が必要です。
逆に、理性や思いやりの無い感情のみの言葉、投げかけていませんか。
省みても良いかもしれません。

組織の習い性(07)静か

組織の習い性組織の習い性 今回は「静か」です。

皆様の職場には、会話はあふれていますか?

ちょとしたことが判らなくて「ここが判らないんですが・・・」とか、「どーしたの?」。
はたまた「それは、XXさんが良く知っているんじゃないかな」「それは、僕がやっておこうか」等々

静か、  静かなのは、例えば会話、行動、自分から行うちょっとした協力などなど、

音量もありますし、消極性と表現されるものもあります。

もしも、新入社員の時、積極的で会話の多かった人が、あまりしゃべらなくなり、行動も消極的になったとすれば、、、、

諸先輩方が、積極さを消極へと行動変容させてしまう何かを行っている可能性があります。

押さえつけ、任せない、、、、典型的な言葉としては、「だめだね」といった否定の言葉。
これが繰り返されると、積極的に行っても「甲斐がない」と学習して、、、

 静かな職場 になります。

 言い換えると、活気のない職場です。

組織活動としても、上司が思うほどには部下が動かない、こういった職場になります。

職場は、静か、、、、ですか?  それは、消極性を表してはいませんか?

観察してみても良いかもしれません。

組織の習い性(08)鈍感

組織の習い性組織の習い性 今回は「鈍感」です。

皆様の職場の言葉、どのような言葉が多いですか?

厳しい言葉、盛り上がる言葉、励まし合う言葉、などなど飛び交っていると思います。

「いいや、、、、、」
「だめなんじゃない、、、、」
「だめだね、、」

否定的な言葉が、まず、おもわず出てしまう職場もあります。

真っ当な指摘がある時もあるでしょう。

ただし、否定的で刺激的な言葉ばかりつづく職場だとどうなるでしょうか。

自分の家庭で、自分が子どもの頃、両親が否定的な言葉ばかりだと想像してみて下さい。
どのように反応しますか?

言葉にはしませんが、「判ったけど、もう黙っていてくれ」と自分からは黙り込んでしまう。
このような反応にもなるでしょう。

そして、否定的な言葉に対して表面的には鈍感に見えてしまう、ということになります。

職場でも同様で、否定的な言葉のオンパレードの場合は、表面的には否定的な言葉に鈍感になってしまうようになります。
従って、上司がきつく叱ったように考えても、部下としてはいつも否定的な言葉を聞いているので、それほど動かないようになります。

リーダー、管理職の皆様、叱咤激励しても部下が動かない、言葉に鈍感だと思ったら、

否定言葉を連発する

習い性が無いか、思いを巡らせてみてはいかがでしょうか。