気になる言葉(03)でも

気になる言葉話し合いなどでの、気になる言葉、集めています。

今回は、 でも  です。

「でも」 という言葉、話し合いなどで気になったコトはありませんか。

Aさん 私は、××と思う、、、云々。
Bさん でも、それは△△だよね、、云々。

この時の「でも」です。

一応、広辞苑で、

でも

・それまでの叙述を一応肯定しながら、改めて相反することを述べるのに用いる。それにしても。それでも。しかし。

他にも、大体といったことを指したりもします。

上記のAさんBさんの例の「でも」は、否定を表しています。

話し合いで、様々な発言に対して「でも、、、」から始める癖のある方がいます。

ここだけを取り上げると、AさんとBさんは対立しているのだな、と感じるでしょう。

でも、実はそんなこともありません。

AさんもBさんもほぼ「同じ」ことを述べていて、「少しの違い」に焦点が当たっている。

そんな場合もあります。

少しの違いとは、
・自分の表現ではない
・目的は同じなのに違う手段が受け入れられない
などなど、少しの違いを「受け入れられない」といった状態です。

「でも、でも、、、、」とお互いが言い合っている状態。
対立しているように見えている状態です。
話し合いに参加している人も困ってしまうかもしれません。

対立に見えるその状態、「同じ」ところがお互いに見つかると、対立から創造へと繋がるでしょう。

気になる言葉(02)否定と批判

気になる言葉話し合いに限らず、気になる言葉、集めてみます。

今回は、 「否定」 と 「批判」 です。

広辞苑では

否定 (negation)
 ・そうでないと打ち消すこと。(価値などを)認めないこと。

批判 (criticism)
 ・物事の真偽や善悪を批評し判定すること。ひばん。
 ・人物・行為・判断・学説・作品などの価値・能力・正当性・妥当性などを評価すること。否定的内容のものをいう場合が多い。

漢字に着目すると(広辞苑、常用字解)


 拒否、欲しない
 不と口から成り立ち、口(祝詞)を神が承諾しないこと


 さだめる、たしか
 ものごとが落ち着いて激しい変化が無い、さだめるの意味

 → 拒否とさだめる、欲しないとさだめる


 良否、是非などを決める
 くらべる、強くうつ→強くくらべる


 見分けること、優劣・可否を定めること
 いけにえの牛を二つに分かつ形。わかつ、わける、わかれるの意味、さばく、あきらかにする。

以上のようになります。

さて、「批判的なものの見方をしましょう」といった場合、「否定的」なものの見方が多くなっていませんか?

否定が過ぎると、明確な物差しが無いのに否定をすると、人はどんどん萎縮してしまいます。

話し合いの場合は話が止まってしまい、建設的な意見が出なくなり、ものごとが決まりません。
チーム活動の場合は、やる気がそがれてしまい、業務を行う力や創造性が低下します。

否定的な対応・言動が目に付くようであれば、意識的に「基準」や「比較対象」「比較内容」をしめす批判的な対応・応答を心がけてはいかがでしょうか。

否定しっぱなしでフォローも無いようでは、伝えたことにはなりません。

ちなみに、否定的な言動が習い性になっている人やチームへの、否定がどのくらい悪い影響を与えるかを実感するカンフル剤のようなカリキュラムもあります。
「否定なんかしていないよ」という方が、「はっ」と気がついて、う~んと自省されることもしばしばありました。

否定の言動、振り返ってみるのも良いかもしれません。

気になる言葉(01)壁

気になる言葉話し合いや対話などで、「気になる言葉」が出てくることがあります。

その話し合いの中での「キーワード」と言っても良いかもしれません。

そんな言葉、などなどを挙げてみます。

今回は 『 壁 』

「あの部署と、ここの部署では 壁 を感じるんだ」
「支店と本社では 壁 があるんだ」

などなど、 壁 という言葉が出てくることがあります。

こんな時、 「壁って、何ですか?」 と聞いて(突っ込んで)みてはいかがでしょうか。

別に意地悪をしている訳ではありません。
特徴のある表現をしている単語が、そもそも何を表しているかを言い換えてもらうと問題の本質に近づくかもしれません。

「壁って、、、、、会話が少ないのかなぁ」

ちょっと飛躍しましたが、会話・コミュニケーションが少ないので解り合えていなくて壁があるように感じている、という例です。

答えている本人が、対応策に気づきそうですね。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(08)シナリオで考える

看護職向けファシリテーション職員や社員、リーダー、管理職など、人を育てることを考え企画立案する時、どのようなことを考えたら良いでしょうか。

足りない能力を向上させる

・・・ そうですね、足りていないと感じているところの向上ですね。

では、その能力は本当に足りていないのか、職位職層役割や職場の状況に合った能力はどのようなものなのでしょうか。

足りていないということは、そこが「問題」だと感じていることでしょう。

研修や育成の環境を企画立案するには、この「問題」を捉えることが大切になります。

そして、研修の場に参加する参加者も、この「問題」を自分のこととして意識して、研修による方法や内容で向上できると実感できることが大切になってきます。

ここで、シナリオが大切になってきます。

「問題」と感じたことは、そもそもなぜ問題と感じたのか、問題を掘り下げて考えた結果の原因は何かを、研修を主催・企画する人が考える。

そして、研修などの中で、参加者が問題や原因を自分のこととして意識することができ、研修で学んだことで今の自分を少し変えて行動できる。

このようなシナリオで考えることが大切です。

表出している問題に対して的を射た原因を想定でき、納得できる能力向上となるシナリオができれば、研修やその後の活動による結果はどんどん良くなってきます。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(07)北里大学病院の6年間(5)育成へのシナリオ

看護職向けファシリテーション北里大学病院の看護職育成の6年について、研修を担当させて頂く中で判ったきたこと、変わってきたことなど綴っています。

私たちが関わって来たことは、看護職の育成の中でもヒューマンスキルに関する部分です。

特に、コミュニケーションに関する能力を向上させ、人を育てるといったベーシックなところを担当させていただきました。

ここで、育って欲しい職員は、新人看護職員でした。
職場への定着も気になります。
早く一人前になっても欲しいです。

こういった時、誰から育成を図るのが良いでしょうか。

新人看護職員からでしょうか?

北里大学病院では、教育担当の能力向上を優先させて、新人の育成を図るというシナリオで取り組みました。

そしてこの取り組みのシナリオは、思惑の通りに良い結果が出て来ています。

育てる人を育てる、教育担当をまず育てる。

急がば回れで、全体の力が向上するシナリオです。

幸運なことに、私たちはこういったシナリオの中で、新人看護職員の皆様の能力向上を直接担当するのでは無く、教育担当の皆様の能力向上に携わっています。

実は、このシナリオを推し進める工夫をいくつか組み込んで、研修を担当しています。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(06)体感・経験の学び

看護職向けファシリテーションファシリテーション研修を最初に受講された時、

 判ったのに使えない

といった状況に陥るときがあります。

これはファシリテーション研修に限ったことではなく、新しい分野などで参加型や体感型のスキル修得の研修などで起こることがある現象です。

人は、自分の経験をモノサシにして、新しい知識や技能を追加していきます。
学習して自分の理解に加える形で学んだ事を追加していきます。

これが、全く経験の無い分野や考え方に基づく内容であった場合はどうなるでしょう。

考えられるのは、「学んだのに判らない」という状況です。

今回は、これとは違い「学んで判ったのに、使えない」という状況に陥って、当惑していました。

学んで判ったことを使えるようにするにはどうすれば良いでしょうか。

北里大学病院では、3つの工夫をして、長い目で見たスキル修得、能力向上を図っていました。

3つの工夫は、追って触れる機会もあると思います。

その結果、5年後では結果が花開いています。

さてこれとは別に、研修における学びの方法として、今回はファシリテーションという「未知の新たなことを使えるようにする」工夫をしていました。

それが、体感型の理解、経験型の学習法の活用です。

簡単な定型的な流れから理解し、自らの経験と照らし合わせて理解を深めます。

知識を得て論理的に頭脳だけで理解するのではなく、スキルを何度も使い体を通して経験するというプロセスを繰り返します。

このスタイルは、未知のスキル・事柄を短期間で理解するのに適した学習法となります。

この学習法で学ぶと、「体感で判る」ようになります。これが、今回の「学んで判った」というところの根底にあります。

さて、「判った後で使える」ようになるには研修プロセスの工夫もしてあるのですが、学んだ方のその後の取り組みも大切となってきます。

北里大学病院では、3つの工夫で取り組んだことで、結果が伴ってきています。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(05)北里大学病院の5年間(4)再挑戦

看護職向けファシリテーション北里大学病院の看護職育成の6年について、研修を担当させて頂く中で判ったきたこと、変わってきたことなど綴っています。

ファシリテーション研修を受講して「当惑」したとは、

   判ったのにどうしたら良いか判らない

といったことでした。

参加した方は、ファシリテーションが、話し合いを進める技術として有用であると理解ができ、研修では方法についても理解ができていました。

しかし、いざ現場で実践しようとすると、具体的にどのように取り組めば良いかが見えてこない、といった状況に陥っていました。

「使える技術であるはずなのに、現場で使えない」といった状況に「当惑」していたということでした。

この状況に対して下した対応は、、、、、再挑戦でした。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(04)北里大学病院の6年間(3)当惑

看護職向けファシリテーション北里大学病院の看護職育成の6年について、研修を担当させて頂く中で判ったきたこと、変わってきたことなど綴っています。

ファシリテーションは、話し合いの進め方の技術として知られています。

確かにその側面は大きいのですが、大きくはものごとの促進や支援に関する技術です。

特に、大人数での話し合いなどのグループワークで、よく使われています。

大人数での話し合いで、参加者の話しが盛り上がって欲しい。
話し合いが、時間内にまとまって欲しい。
多くの人から意見が出てほしい。

といったことに対応できる技術です。

特に今回は、中堅看護職の方がすぐに指導してしまいがちになって発言が出てこない
といった悩みも出て来ていました。

さて、ファシリテーションのスキルを学ぶ研修です。

研修は、滞りなく終わりました。

参加された方も、体験を通してやり方が体の中を一巡りしたところです。

次からは、現場でも使えるぞとなったのですが、、、、、

実は、次に参加された方が覚えた感覚は、当惑でした。

これを聞いたのは、つい先日のことでした。

「そうだったのか、、、、」当時のお話を伺っていて、私たちも当惑し、かつ興味深い状況であったことを知ることができました。

どうなっていたのかは、次回です。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(03)ファシリテーションとコーチング

看護職向けファシリテーションファシリテーションとコーチングは、比較されることがよくあります。

大きく違うのは、相手が一人なのか、二人以上なのかということになります。

一対一で、コーチとクライアント(相手)で相手を導くのがコーチングです。

多くの場合、コーチはリーダーや教育担当となり、クライアントはスタッフや新人ということになります。

ファシリテーションは、大人数で話しを進めます。

進行役がファシリテーターです。ファシリテーター以外の参加者は、主役となる話す人となります。

近年では、グループコーチングという形式も出て来ており、人数では単純に区別ができなくなってきています。

実は、コーチングとファシリテーションの大きな違いは、大人数といったところに隠されたところにあります。

それは、「自主性」です。

言い方を変えると、主体は誰かと言うことです。

コーチングでも、主体は相手と言うと思います。但し、積極的に導いていくのがコーチングです。
ファシリテーションでは、相手や場が動くように促すのが基本です。
導くと動くように促し助けるのは、ちょっと違うようで大きく違ってきます。

しかも、ファシリテーションでは、グループの力で個人が助かるという作用も大いに活用しています。

このような特性が、北里大学病院でも数年の後に、うれしい結果が生み出される基盤となってきます。

ちょっと違うことを継続的に続けていると、、、、なかなか違った結果が出て来ます。

育つ嬉しさ・育てる楽しさ(02)北里大学病院の6年間(2)はじまり

看護職向けファシリテーション北里大学病院の看護職育成の6年について、一部研修を担当させて頂く中で判ったきたこと、変わってきたことなど綴っています。

はじまりは、6年前の2010年の秋でした。

中堅看護師に、新人教育を担当してもらうためのスキルとしてファシリテーションを学びたいというご要望で5年間は始まりました。

実はこの時、多くの看護職の現場で見られるような悩みも抱えていらっしゃいました。

それは、新人看護職員の離職や、中堅看護職員の育成力の不足といったところです。

新人看護職員は、早く一人前に育って欲しい。

育てるには、教育担当の中堅看護職員の育てる能力を高めたい。

1対1のコーチングならまだしも、振り返りの会といった大人数の話し合いを進行させるには、何をしたら良いか判らない。

はじまりはこのような動機、特に新人看護職員との大人数での話し合い進行のためのファシリテーションスキルの習得、といったところから始まりました。

これが次へとつながってきます。